Fachkräftemangel in der Getränkebranche

Unternehmer, bewerbt Euch!

Es mag im ersten Moment ein bisschen widersprüchlich erscheinen: Nach Angaben des Statistik- und Marktforschungsportals Statista waren 2018 in den beiden Kernbereichen der Getränkeindustrie, also im Bereich alkoholische Getränke (Bier, Spirituosen, Wein und Schaumwein) und nicht-alkoholische Erfrischung- und Mineralwassergetränke, 62.300 Beschäftigte tätig. Das waren ein paar mehr Menschen als in dem Jahr davor, insgesamt aber ist die Anzahl der Beschäftigten, mit Schwankungen, rückläufig. Grund dafür sind Digitalisierung, Automatisierung und betriebliche Strukturanpassungen (Outsourcing, Restrukturierung etc.): Es gibt schlichtweg weniger Jobs für Menschen, die Maschinen übernehmen einen guten Teil.  

Auf der anderen Seite spürt die Branche aber ganz konkret, wovon die Politik seit Jahren nun schon vage spricht: Es mangelt an Fachkräften in Brauereien, bei Mineralwasserbrunnen, im AfG-Bereich. Es fehlen also Menschen. „Insgesamt musste im Mittelstand bereits jeder dritte Betrieb deshalb schon einmal Aufträge ablehnen und mehr als 60 Prozent aller mittelständischen Unternehmen können ihre offenen Positionen aufgrund von Kandidatenmangel nicht besetzen“, sagt Jochen Etter, Gründer von Etter & Partner (www.etterundpartner.com), einer Personalberatung, die sich auf die Suche von Fach- und Führungskräften für die Getränkebranche spezialisiert hat. 

Weniger Jobs, weniger Kandidaten

Ohne zusätzliche Rekrutierungmaßnahmen und wenn die Generation der Babyboomer 2024 dann das Rentenalter erlangt, wird es eng – besonders für den Mittelstand. In großen Konzernen begegnet man dem Problem mit großen, schillernden Recruitingkampagnen und internen Aus- und Weiterbildungsprogrammen. Jochen Etter erklärt im Gespräch, wie auch kleinere und mittlere Betriebe die besten Leute zu sich an Bord bekommen.  

Geld allein ist nicht alles

Das heißt, wenn ich die besten Mitarbeiter gewinnen will, muss ich höhere Gehälter bezahlen?

Das mit den höheren Gehältern würden viele Unternehmen sogar machen, aber es ist viel komplexer geworden: Kandidaten, insbesondere die hoch qualifizierten, entscheiden heute anders, weil sich in den letzten Jahrzehnten Werte und Prioritäten verändert haben: Die Work-Life-Balance und das persönliche Umfeld haben einen ganz anderen Stellenwert als früher, man zieht heute nicht mehr einfach um für einen guten Job. Individuelle Werte und individuelle Bedürfnisse sind wichtiger geworden, beruflicher Status hat bei weitem nicht mehr die Bedeutung, die er einst hatte. Das eigene Zuhause rangiert in der Bewertung mit deutlichem Abstand vor Geld und beruflicher Karriere. Im Vordergrund stehen heute mehr der Arbeitgeber an sich und die Identifikation mit ihm sowie die Arbeitsatmosphäre im Unternehmen.

Dann gibt es ja durchaus einige Felder, in denen Arbeitgeber etwas beeinflussen können.

Es gibt sogar sehr viele Themen, an denen Unternehmen arbeiten können, um für Fachkräfte attraktiv zu sein und Mitarbeiter zu halten. Nicht umsonst sprechen wir heute immer mehr von „Employer Branding“ und bemühen sich Unternehmen immer mehr darum, zum Beispiel mit dem Siegel „Great Place To Work“ ausgezeichnet zu werden. Sie investieren dafür in ihr Unternehmen. Dabei muss das alles aber nicht immer viel Geld kosten.

Können Sie ein paar kostengünstige Beispiele nennen?

Vieles hängt mit den Werten und der Kultur des Unternehmens zusammen, wobei der ganz entscheidende Punkt hierbei ist, dass beides gelebt wird und nicht nur in der Eingangshalle und in Besprechungsräumen aushängt, so hübsch formuliert und hochwertig gedruckt es sein mag. Als Beispiel seien hier mal genannt: Anerkennung und Wertschätzung, Stolz, Verantwortung, Feedback, Führungsstil, Arbeitsumgebung und Arbeitsatmosphäre, Einbindung, etc. Das sind Dinge, die qualifizierten Arbeitnehmern heute wichtig sind. Dann Modelle zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Sicherheit des Arbeitsplatzes, soziale Leistungen, und auch Home-Office-Lösungen gewinnen immer mehr an Bedeutung. Natürlich ist gerade letzteres sehr stark von Arbeitsbereich und Position abhängig.

Mittel gegen Fachkräftemangel: Employer Branding

Nun sind das eher Maßnahmen, die ein Unternehmen gegenüber seinen bestehenden Mitarbeitern umsetzen kann. Das Hauptproblem liegt doch aber darin, neue Mitarbeiter zu rekrutieren. Welche Ansätze gibt es hier?

Als Unternehmen muss ich mir zunächst das notwendige Fundament schaffen, ohne das ein erfolgreiches Personalrecruiting nicht funktioniert. Ich muss mein Unternehmen als attraktive Arbeitgebermarke positionieren – mittels des bereits genannten Employer Branding. Und ich brauche eine klare und fundierte Personal-Strategie.

Und für den Recruiting-Prozess an sich?

Fundamental wichtig für den Erfolg eines Suchprozesses ist bereits die klare und spezifische Formulierung des Positions- und Anforderungsprofils. Viele Unternehmen neigen dazu, möglichst alles aufzulisten, was in dieser Position nützlich sein könnte. Das ist aber falsch. Denn so finden sich einerseits gute Kandidaten in diesem „überdefinierten“ Profil nicht wieder und bewerben sich erst gar nicht. Andererseits: Wenn sie sich bewerben, nimmt sie das Unternehmen im Extremfall selbst aus dem Rennen, weil sie augenscheinlich einen zu großen Anteil der definierten Anforderungen nicht erfüllen. Ein „scharfes“ Profil der Position ist wichtig. Das sollte die wirklich unabdingbaren Forderungen aufzeigen, der Rest ist „nice to have“. 

Des Weiteren lassen sehr viele Unternehmen das große Potenzial der weiblichen Fach- und Führungskräfte liegen, weil sie ihre Stellenannoncen zu „maskulin“ formulieren. Viele Frauen bewerben sich auf Stellenangebote erst gar nicht, weil sie dort ihre Vorstellungen und Präferenzen nicht angesprochen fühlen. Frauen lesen eine Stellenannonce ganz anders als Männer, aber damit beschäftigen sich die wenigsten Unternehmen. Wenn ich bei der Gestaltung und Formulierung meines Stellenprofils ein paar Punkte beachte und umsetze, kann ich die Bewerbungsquote von insbesondere weiblichen Fach- und Führungskräften massiv erhöhen.

Und wie suche ich am besten? 

Wie und mit welchen Medien und Maßnahmen bei einer Suche jeweils die besten Erfolgsaussichten bestehen, ist natürlich abhängig vom jeweiligen Bereich, der Position, der Ebene und weiteren Rahmen- und Umfeldbedingungen. Was ich grundsätzlich hervorheben kann ist die Wichtigkeit, mit einer möglichst breiten Klaviatur zu spielen. Mit der Schaltung einer Annonce in einigen ausgewählten Online-Jobbörsen werden Sie heute kaum noch sichtbar. Gerade wenn Sie qualifizierte Fachkräfte suchen, kommen Sie an einem intensiven „Active Sourcing“ nicht mehr vorbei. Da hilft ein Personalberater, insbesondere wenn er die Branche gut kennt. Ihm stehen Kompetenzen, Strukturen und auch Netzwerke zur Verfügung, die zumindest mittelständische Unternehmen im Regelfall nicht aufbauen können.

Vertauschte Rollen in der Getränkebranche

Und dann muss der gefundene Kandidat auch noch überzeugt werden.

Ja, und ganz so einfach ist das leider auch gar nicht. Unternehmen denken heute noch häufig in der klassischen Rollenverteilung, sprich, sie sehen den Kandidaten als Bewerber. In einer Situation, in der wir über Fachkräftemangel sprechen, ist das aber nicht mehr zeitgemäß. Ich muss als Unternehmen zunehmend bereit sein, mich um die besten Kandidaten zu bewerben. Das heißt nicht, dass ich alle Forderungen von Kandidaten blind erfüllen soll oder muss. Aber in dem gesamten Prozess, vom ersten Kontakt bis hin zum Onboarding, werden leider häufig an vielen Punkten Fehler gemacht: zu lange Reaktionszeiten, unzureichende Informationen oder fehlendes Feedback für den Kandidaten, die Art und Form der Gesprächsführung und mehr. 

Woran erkennt der Unternehmer, dass er den besten Kandidaten gefunden hat?

Aus meiner Sicht legen Unternehmen häufig bei der Auswahl und Bewertung von Kandidaten noch einen zu großen Schwerpunkt auf Fach-Kompetenz und Fach-Erfahrung. Die anderen Kompetenzfelder dagegen werden nur sekundär beachtet. Natürlich muss ein Kandidat bestimmte Fachkompetenzen mitbringen und es gibt Funktionen oder Situationen, bei denen der klare Fokus auf dem Fachkompetenzfeld liegen muss. Ich würde aber gerne an die Unternehmen appellieren, einen stärkeren Fokus auf Methoden-, Sozial- und Persönlichkeitskompetenz zu legen. Denn von allen Feldern kann man sich das Fachwissen am einfachsten aneignen, bei den anderen ist das deutlich schwieriger bis unmöglich. Und ganz abgesehen davon, dass ein Unternehmen gar keine andere Chance hat, um künftig seine Vakanzen besetzen zu können, bringt aus meiner Sicht ein Kandidat, der die entsprechende Methodenkompetenz und Persönlichkeit mitbringt, sich aber das eine oder andere an spezifischem Fachwissen noch aneignen muss, einen langfristig höheren Nutzen als ein Kandidat mit der umgekehrten Konstellation. 

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Jochen Etter hat selbst eine lange und erfolgreiche Laufbahn in der Getränkebranche absolviert, bis hin zum Geschäftsführer. Seit 2014 besetzt er als Personalberater Positionen exklusiv in der Getränkebranche.